Os números recentes sobre afastamentos por burnout e outros transtornos mentais no Brasil deixaram de ser apenas um sinal amarelo: tornaram-se um alerta vermelho para empresas, gestores e profissionais de compliance. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, divulgados pelo g1, os afastamentos por burnout cresceram 823% em quatro anos, saltando de 823 benefícios em 2021 para 7.595 em 2025. No mesmo ano, o país registrou mais de 546 mil afastamentos por saúde mental, repetindo e intensificando um recorde histórico.
No Ministério Público do Trabalho (MPT), o cenário é coerente com essa curva: as denúncias relacionadas à saúde mental no trabalho passaram de 190 para 1.022 entre 2021 e 2025, um aumento de aproximadamente 438%. Na prática, o adoecimento psíquico deixou de ser visto como “problema pessoal” e passou a ocupar lugar central na agenda de riscos trabalhistas, previdenciários, reputacionais e de governança.
É nesse contexto que entra em vigor, em maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), incorporando expressamente os riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O que antes era tratado de forma dispersa ou “boa prática” passa a ter status claro de obrigação regulatória, com potencial de autuações, multas e responsabilização dos empregadores.
Para quem atua em compras, suprimentos e gestão de fornecedores – público típico do Procurement Digital – essa mudança não é periférica: ela impacta diretamente a seleção de parceiros, contratos, SLAs e a própria matriz de riscos de supply chain.
1. O que, de fato, muda com a nova NR-1
A atualização da NR-1 determina que as empresas passem a incluir riscos psicossociais no PGR, ao lado de riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Em resumo, isso significa:gupy+2
- Identificar fatores organizacionais que podem afetar a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores (metas abusivas, jornadas extensas, assédio, conflitos, falta de autonomia, clima hostil, sobrecarga, hiperconectividade).
- Avaliar a gravidade e a probabilidade desses riscos, à luz de dados internos (afastamentos, rotatividade, acidentes, reclamações, resultados de clima) e evidências externas (setores com maior incidência).
- Implementar medidas de prevenção e mitigação, que podem incluir revisão de metas e jornadas, programas de apoio psicológico, políticas claras de assédio, treinamentos de liderança, canais de acolhimento e ações específicas em áreas críticas.
- Registrar e demonstrar todo esse processo em auditorias e fiscalizações, como parte do sistema formal de gestão de SST (saúde e segurança do trabalho).
A partir de 26 de maio de 2026, o descumprimento dessa obrigação – ou seja, ignorar a avaliação de riscos psicossociais – pode resultar em autuações e penalidades em fiscalizações do Ministério do Trabalho, com prioridade em setores já identificados como críticos, como teleatendimento, bancos, saúde, educação e serviços intensivos em metas e jornadas conectadas.
2. Saúde mental: de “benefício” a obrigação regulatória e estratégica
A narrativa tradicional de saúde mental no trabalho costumava aparecer em campanhas motivacionais ou iniciativas de bem-estar desconectadas da estratégia. A combinação de dados e regulação mostra que esse tempo acabou.
Os fatos são duros:
- Afastamentos por burnout cresceram 823% entre 2021 e 2025.
- Afastamentos por saúde mental ultrapassaram 546 mil casos em 2025, com impacto direto em custo previdenciário, seguro, produtividade e imagem.
- Denúncias ao MPT sobre saúde mental aumentaram mais de quatro vezes, puxadas por ambientes com metas inalcançáveis, assédio e jornadas invisíveis – aquela “segunda jornada digital” de mensagens, e-mails e demandas fora do expediente.
Nesse cenário, tratar saúde mental como “benefício opcional” é, ao mesmo tempo, equívoco jurídico e miopia de gestão. Do ponto de vista regulatório, a nova NR-1 coloca o tema no coração da fiscalização de SST; do ponto de vista econômico, o aumento de afastamentos, rotatividade, ações trabalhistas e perda de talento qualificado se traduz em perda de competitividade.
Empresas que estruturam seriamente a gestão de riscos psicossociais tendem a colher benefícios concretos:
- Redução de afastamentos e do absenteísmo.
- Menor rotatividade e custo de reposição de mão de obra.
- Menos ações trabalhistas, acordos onerosos e passivos ocultos.
- Melhoria de engajamento, clima e produtividade sustentada.
Ou seja: investir em saúde mental é, simultaneamente, compliance e business case.
3. O que a NR-1 passa a exigir na prática
Embora a redação da norma seja técnica, é possível traduzir as exigências em um roteiro prático para empresas de qualquer porte:
- Diagnóstico estruturado de riscos psicossociais
- Levantamento de fatores de risco por área, função e tipo de atividade: cargas de trabalho, metas, jornadas, autonomia, suporte de liderança, conflitos, assédio, exposição a violência, etc.
- Uso de dados já existentes: afastamentos (CID relacionados à saúde mental), turn over, resultados de clima organizacional, registros em canais internos, relatórios do SESMT e RH.
- Integração ao PGR e aos documentos de SST
- Incluir riscos psicossociais na matriz de riscos e nos documentos do PGR, com descrição dos fatores, classificação (probabilidade x impacto) e medidas de controle.
- Considerar interseções com outras normas (NR-17 ergonomia, NR-7 PCMSO, etc.), quando aplicáveis.
- Plano de ação com responsabilidades claras
- Medidas organizacionais (ajuste de metas, revisão de escalas, pausas, modelos híbridos, direito à desconexão em alguns contextos).
- Medidas de suporte (programas de apoio psicológico, orientação a líderes, campanhas de conscientização, canais de acolhimento de queixas).
- Responsáveis definidos (RH, SST, Compliance, Jurídico, lideranças) e cronograma.
- Monitoramento e indicadores
- Acompanhamento de indicadores de saúde mental: afastamentos por CID relacionados, uso de canais de apoio, participação em programas, resultados de pesquisas de clima.
- Revisão periódica do PGR e dos planos de ação, com registro das melhorias e das dificuldades.
- Documentação e evidências para fiscalização
- Manter registros de diagnósticos, reuniões, decisões, treinamentos, comunicações internas e resultados de ações.
- Essas evidências são fundamentais em eventual fiscalização ou investigação do MPT, para demonstrar que a empresa não foi omissa.
4. Não é assunto só para grandes corporações: o impacto em PMEs
Pode parecer, à primeira vista, que a nova NR-1 interessa apenas a grandes grupos empresariais. É um erro perigoso.
Médias e pequenas empresas:
- Têm, muitas vezes, processos menos formalizados, o que aumenta o risco de jornadas informais, metas pouco claras, sobrecarga constante e liderança pouco preparada.
- Estão sujeitas às mesmas exigências legais e fiscalização – inclusive por denúncias individuais que podem deflagrar inspeções e investigações.
- Têm menos “folga” financeira para absorver afastamentos, ações judiciais e multas.
Se, para uma grande corporação, um aumento de absenteísmo e processos trabalhistas é um problema sério, para uma PME isso pode ser questão de sobrevivência.
Por isso, a atualização da NR-1 deve ser lida como convite – ou, melhor, exigência – para que PMEs:
- Estruturem o mínimo de processo formal de gestão de riscos psicossociais.
- Invistam em orientação para lideranças e canais simples de escuta.
- Avaliem parceiros especializados que possam fornecer “compliance em saúde mental” como serviço, evitando improvisos.
5. O papel de plataformas especializadas: compliance + desempenho
Nesse cenário, contar com plataformas especializadas em saúde mental e gestão de riscos psicossociais se torna uma estratégia inteligente para unir conformidade e performance.
Soluções completas de certificação e consultoria, como a Umind Mental Health (www.umindmentalhealth.com), ajudam empresas a:
- Estruturar programas de saúde mental alinhados às exigências da NR-1 e às melhores práticas de ESG e compliance.
- Mapear riscos psicossociais, apoiar o desenho de políticas e protocolos de acolhimento, organizar trilhas de treinamento e gerar relatórios que sirvam como evidências para fiscalização.
- Apoiar líderes e equipes na gestão do dia a dia, reduzindo o improviso em situações de crise e fortalecendo a cultura de cuidado e responsabilidade.
- Monitorar indicadores de engajamento, absenteísmo e retorno sobre investimento em bem-estar, demonstrando que saúde mental não é apenas custo, mas alavanca de resultado.
Para áreas de compras e procurement, isso significa incorporar a saúde mental e o cumprimento da NR-1 à lógica de gestão de fornecedores críticos: exigir evidências de programas estruturados, cláusulas contratuais adequadas e mecanismos de acompanhamento.
6. Conclusão: quem não se prepara, já está atrasado
A explosão dos casos de burnout e o recorde de afastamentos por saúde mental não são um fenômeno abstrato: aparecem na folha de pagamento, na produtividade, na reputação e no risco jurídico de cada empresa. A entrada em vigor da nova NR-1 apenas formaliza, em linguagem regulatória, uma realidade que já vinha sendo apontada por tribunais, Ministério Público do Trabalho, sindicatos e, sobretudo, pelos próprios trabalhadores.
Empresas que enxergarem a NR-1 apenas como “mais uma obrigação” tenderão a atuar de forma reativa, respondendo a crises e fiscalizações sob pressão. As que a encararem como oportunidade de profissionalizar a gestão de riscos psicossociais, apoiar lideranças e cuidar de gente com seriedade vão criar ambientes mais sustentáveis, mais produtivos e mais competitivos.
A pergunta, portanto, deixa de ser “se” a saúde mental entrará na pauta da sua empresa e passa a ser: “em que condição você prefere que isso aconteça – por iniciativa estratégica ou por exigência de uma fiscalização, ação judicial ou crise reputacional?”
Se a sua organização ainda não começou esse movimento, maio de 2026 é um marco ideal para tirar o tema do papel, rever o PGR e considerar o apoio de especialistas e plataformas dedicadas, como a Umind Mental Health, para transformar a NR-1 em algo mais do que um número no Diário Oficial: em uma alavanca concreta de sustentabilidade e performance.
Deixe seu comentário